A Norma Regulamentadora nº 1, com redação atualizada, entra em vigor no dia 26 de maio de 2026 e impõe novas obrigações às empresas brasileiras na gestão de riscos ocupacionais. Apesar do prazo curto, somente 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam dominar profundamente as novas exigências, em especial as relacionadas a riscos psicossociais. O dado, levantado pela comunidade RH Modo Atleta, foi divulgado durante a Masterclass “Liderança adaptativa e NR-1” e acendeu alerta entre empresas que ainda não estruturaram seus programas de adaptação.
O que muda com a nova NR-1
A NR-1 estabelece os princípios gerais a serem observados na execução das demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. A atualização recente ampliou o escopo da gestão de riscos ocupacionais ao incluir oficialmente os riscos psicossociais, ou seja, fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais e ambiente organizacional inadequado. As empresas passam a ter obrigação formal de identificar, avaliar, monitorar e adotar medidas de controle para esses riscos, com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
A norma não cria uma “lei de saúde mental”, como em algumas leituras simplificadas, mas amplia a gestão preventiva e oferece instrumento robusto para que problemas psicossociais sejam tratados dentro do sistema de gestão de SST da empresa. Cabe a cada organização demonstrar, com dados, que conhece os riscos a que seus colaboradores estão expostos e que adota medidas concretas e efetivas para mitigá-los.
Por que somente 18% dos RHs estão preparados
O levantamento mostrou que apenas 18% dos profissionais de RH conhecem profundamente as novas exigências, enquanto cerca de metade das empresas admite que o adiamento da entrada em vigor foi essencial para ganhar tempo de adaptação. O dado revela um descompasso entre a complexidade da nova norma e o estágio de maturidade das estruturas internas de gestão de pessoas e de segurança do trabalho. Em muitas empresas, o tema da saúde mental ainda é tratado de forma pontual, com palestras esporádicas e benefícios isolados, sem integração ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
O desafio para o RH é deixar o campo do bem-estar genérico e construir matriz de avaliação de riscos psicossociais com critérios técnicos. Isso passa por mapear postos de trabalho, aplicar instrumentos validados de mensuração, registrar resultados, definir planos de ação e medir efetividade ao longo do tempo. Sem esse arcabouço, a empresa fica exposta a autuações em fiscalização e a passivos crescentes em processos trabalhistas.
Multas previstas e exposição financeira
Empresas que não se adequarem podem enfrentar multas que variam de R$ 6 mil a R$ 100 mil, conforme o porte e a natureza da infração. Esse valor representa apenas a sanção administrativa direta. Os riscos indiretos costumam ser mais relevantes: ações trabalhistas com indenizações por danos morais e materiais, passivos ligados a doenças ocupacionais, perda de competitividade na atração de talentos e prejuízos reputacionais. Para empresas com programas de Environmental, Social and Governance, a NR-1 entra como pilar formal do “S” e influencia ratings de fornecedores e investidores.
Como estruturar a adaptação
O caminho recomendado começa por diagnóstico. A empresa deve mapear setores e funções, identificar fatores de risco psicossocial e priorizar áreas com maior exposição, como atendimento ao público, operação em turnos, lideranças com alta carga de cobrança e atividades com grande pressão por metas. A partir desse mapeamento, define-se o plano de ação, com medidas administrativas, organizacionais e individuais. Ações típicas envolvem revisão de carga de trabalho, programas de capacitação de lideranças, canais formais de denúncia, suporte psicológico, ajustes em jornada e revisão de práticas que potencializam riscos psicossociais.
Outro passo essencial é a integração com o serviço de medicina e segurança do trabalho. Os achados precisam ser documentados no PGR e dialogar com o PCMSO, em especial nos exames periódicos. A engenharia de segurança, o RH, o jurídico e a alta liderança devem atuar de forma coordenada, com responsabilidades claras e indicadores compartilhados.
O papel da liderança
O sucesso da implementação depende fortemente da liderança imediata. Gestores diretos são os principais responsáveis por reconhecer sinais precoces de sofrimento psíquico, oferecer suporte aos liderados e ajustar práticas que potencializam riscos. Programas de “liderança adaptativa” ganham espaço justamente porque combinam treinamento técnico com desenvolvimento de habilidades como escuta ativa, comunicação não violenta e gestão de conflitos. A formação de líderes deixa de ser opcional e passa a integrar o sistema de gestão de SST exigido pela norma.
Documentação e fiscalização
O Ministério do Trabalho e Emprego sinalizou que a fiscalização da nova NR-1 vai exigir documentação consistente. Não basta declarar que a empresa “se preocupa com saúde mental”; é necessário apresentar inventário de riscos, planos de ação com prazos, atas de reuniões da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), registros de treinamento, indicadores de absenteísmo, afastamentos e acompanhamento clínico. A combinação desses elementos forma a evidência objetiva exigida pelo auditor-fiscal do trabalho.
Como o contador entra nessa pauta
O contador participa do processo em diversas frentes. Apoia o cálculo do impacto financeiro de absenteísmo, afastamentos e processos trabalhistas; orienta o cliente sobre provisões adequadas em demonstrações financeiras; atua junto ao RH na definição de métricas para indicadores ESG e ajuda a estruturar contratos com prestadores de saúde ocupacional. Em escritórios contábeis com equipes próprias, vale aplicar a mesma régua: o cuidado com riscos psicossociais é também questão interna do escritório.
Conclusão
A entrada em vigor da nova NR-1 em 26 de maio de 2026 transforma a gestão de riscos psicossociais em obrigação formal e mensurável. O fato de apenas 18% dos profissionais de RH dominarem as novas exigências indica que muitas empresas ainda têm trabalho relevante pela frente. O caminho passa por diagnóstico estruturado, plano de ação documentado, integração entre RH, segurança do trabalho e jurídico, e envolvimento ativo das lideranças. Quem tratar a norma como projeto estratégico vai reduzir multas, processos e absenteísmo, e ainda construir vantagem competitiva real na atração e retenção de talentos.
Fonte: Portal Contábeis
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